Die häufigste Reaktion auf Konflikte im Team ist der Wunsch, sie möglichst schnell verschwinden zu lassen. Verständlich. Konflikte sind unangenehm, sie kosten Zeit und Nerven. Aber dieser Reflex führt regelmäßig in die Irre.
Ein Konflikt ist kein Defekt. Er ist eine Information. Er zeigt an, dass zwei berechtigte Interessen aufeinandertreffen, oder dass etwas Wichtiges bisher nicht ausgesprochen wurde. Wer den Konflikt wegmoderiert, verliert die Information gleich mit.
Der falsche Schluss
Viele Führungskräfte deuten Konflikt als Beziehungsproblem. "Die beiden können einfach nicht miteinander." Manchmal stimmt das. Häufiger aber ist der Konflikt ein Strukturproblem im Gewand eines Beziehungsproblems. Unklare Zuständigkeiten, widersprüchliche Ziele, Ressourcen, die nicht für alle reichen.
Wenn Sie an dieser Stelle an den Personen arbeiten, statt an der Struktur, behandeln Sie das Symptom. Der Konflikt kommt wieder, nur mit anderen Beteiligten.
Konflikt richtig lesen
Ich empfehle Führungskräften, bei einem Konflikt drei Fragen zu stellen, bevor sie eingreifen. Worum geht es hier wirklich, hinter dem, was gesagt wird? Welches legitime Anliegen steckt auf jeder Seite? Und was müsste sich strukturell ändern, damit dieser Konflikt seinen Grund verliert?
Diese Fragen verwandeln einen Streit, den man beenden will, in eine Diagnose, aus der man lernt.
Ein Team ohne Konflikte ist selten ein gesundes Team. Es ist meistens ein vorsichtiges.
Reibung gehört dazu
Gut geführte Teams streiten. Sie streiten nur anders, offener, sachlicher, ohne dass es persönlich wird. Diese Streitfähigkeit ist kein Naturtalent, sie ist eine Kultur, und Kultur lässt sich gestalten.
Der erste Schritt ist ein Haltungswechsel bei Ihnen. Hören Sie auf, Konflikte zu fürchten. Fangen Sie an, sie zu lesen.
Wenn Sie das Thema gerade beschäftigt, schreiben Sie mir gern, was in Ihrem Team gerade reibt. Ich antworte persönlich.
