Praxisbeispiel 03Großgruppen-Workshop · 2 Tage · 54 Mitarbeitende5 Min. Lesezeit

Wandel im Versorgungssektor: Wie 54 Mitarbeitende die neue Struktur gemeinsam gestalteten

Neue Vorgaben, neue Geschäftsfelder, eine neue Führungsebene und ein Generationenwechsel an der Spitze. Wie ein zweitägiger Großgruppen-Workshop aus Betroffenen Beteiligte gemacht hat.

Zum Ergebnis Erstgespräch vereinbaren
Ulrike von den Driesch spricht vor einer Gruppe, im Hintergrund Pinnwände
Vertraulich und anonymisiert erzählt

Auf einen Blick

Auftraggeber
Etabliertes mittelständisches Versorgungsunternehmen mit 54 Mitarbeitenden einschließlich aller Führungskräfte
Herausforderung
Grundlegender Strukturwandel durch neue politische Vorgaben, veränderte Marktanforderungen und neue, spezialisierte Aufgabenfelder, dazu ein Generationenwechsel an der Führungsspitze
Format
Zweitägiger Großgruppen-Workshop mit allen Beschäftigten an einem neutralen Ort außerhalb des Betriebs
Methoden
Plenum, World Café und Fishbowl-Interviews in bereichsübergreifenden Gruppen
Ergebnis
Verlustängste und Blockaden abgebaut, Klarheit über die neue Organisationsstruktur, eine motivierte Belegschaft, die den Kurs gemeinsam trägt
Ulrike von den Driesch
Ein persönliches Wort vorab

Wenn alle Menschen eines Unternehmens zwei Tage lang in einem Raum zusammenkommen, liegt etwas Besonderes in der Luft: Anspannung, Neugier, manchmal Skepsis. Genau diese Mischung ernst zu nehmen, ist für mich der Kern guter Moderation. Dieses Beispiel zeigt, warum sich der Mut der Geschäftsführung gelohnt hat, wirklich alle einzubinden.

Ulrike von den Driesch
Die Ausgangslage

Der Druck der Regulatorik trifft auf gewachsene Strukturen

Die Versorgungsbranche steht unter Dauerdruck. Politische Regelungen, neue gesetzliche Vorgaben und der Umbau der Infrastruktur machten eine grundlegende strategische Neuausrichtung unumgänglich. Historisch gewachsene Aufgabenbereiche verloren an Bedeutung, während neue, komplexe Geschäftsfelder in kurzer Zeit aufgebaut werden mussten.

Drei Baustellen auf einmal

  1. Struktureller UmbruchJahrzehntelang bewährte Abläufe fielen weg oder wurden digitalisiert. Gleichzeitig entstanden neue, spezialisierte Teams für die Zukunftsthemen des Marktes.
  2. Eine neue FührungsebeneUm die Geschäftsführung zu entlasten und das Wachstum steuerbar zu machen, wurde eine mittlere Führungsebene eingezogen.
  3. Alt trifft NeuMit den neuen Bereichen kamen viele jüngere Fachkräfte ins Haus und trafen auf eine langjährige Stammbelegschaft.

In der Belegschaft entstand eine gefährliche Dynamik. Die „alten Hasen“ fürchteten, an Wertschätzung und Einfluss zu verlieren, die Neuen stießen auf Barrieren. Gerüchte über den Umbau der Abteilungen drohten den Betrieb zu lähmen. Die Geschäftsführung entschied sich deshalb für einen mutigen Schritt: alle 54 Beschäftigten gleichzeitig in den Veränderungsprozess einzubinden.

Ein Blick auf Ihre Lage

Steht Ihr Unternehmen an einem ähnlichen Punkt?

Diese Lage hat die Geschäftsführung zum Großgruppen-Workshop bewogen. Wenn Sie mehrere Punkte wiedererkennen, lohnt es sich, die Belegschaft früh und vollständig einzubinden.

Zum kostenfreien Klarheits-Check

  • Neue Vorgaben verändern Ihr Geschäftsmodell grundlegend.
  • Bewährte Abläufe fallen weg, neue Bereiche entstehen.
  • Eine neue Führungsebene soll schnell Akzeptanz finden.
  • Erfahrene und neue Mitarbeitende finden schwer zueinander.
  • Gerüchte über den Umbau machen die Runde.
  • Sie möchten alle mitnehmen, nicht nur informieren.
Die Zielsetzung

Aus Betroffenen Beteiligte machen

Der Workshop durfte keine einseitige Informationsveranstaltung werden. Es ging darum, das ganze Unternehmen emotional und praktisch auf den neuen Kurs mitzunehmen.

Ängste ernst nehmen

Sorgen vor veränderten Arbeitsplätzen oder Überforderung im geschützten Rahmen auffangen. Warum das wirkt, beschreibe ich im Beitrag Widerstand gegen Veränderung.

Das Warum übersetzen

Den Sinn hinter den neuen gesetzlichen und marktbedingten Aufgaben für alle verständlich machen.

Vertrauen in die neue Führung

Die neue Führungsebene vom ersten Tag an als nahbare Unterstützung erlebbar machen.

Aufbruchstimmung

Ein echtes Wir-Gefühl über Abteilungs- und Altersgrenzen hinweg verankern.

Das Vorgehen

Beteiligung auf Augenhöhe

54 Menschen zu moderieren braucht ein klares Design, das Raum für Emotionen lässt und trotzdem konsequent lösungsorientiert bleibt. Ich habe dafür große Runden im Plenum mit bereichsübergreifenden Kleingruppen kombiniert, im Format World Café und in Fishbowl-Interviews.

Tag 1

Transparenz und Raum für Sorgen

Am ersten Tag ging es um Klarheit über das Warum und um die Sorgen, die bis dahin nur auf den Fluren besprochen wurden.

  • Die Fakten auf dem TischDie Geschäftsführung legte die Karten offen. Sie erklärte die unumgänglichen Marktveränderungen und politischen Rahmenbedingungen. Klar wurde: Stillstand ist keine Option, wenn das Unternehmen zukunftsfähig bleiben will.
  • Der Sorgen-MarktplatzIn moderierten Kleingruppen sammelten die Mitarbeitenden ihre Bedenken, Sorgen und Fragen zum Wegfall alter Strukturen. Anonymisiert kamen sie ins Plenum. Gemeinsam mit der Geschäftsführung habe ich diese kritischen Punkte dort live besprochen. Der offene Umgang mit den Sorgen wirkte wie ein Katalysator, die Anspannung im Raum löste sich spürbar.
Tag 2

Schnittstellen bauen, Allianzen schmieden

Am zweiten Tag ging der Blick ganz nach vorn.

  • Co-Creation im neuen OrganigrammIn gemischten Teams aus langjährigen Mitarbeitenden, neuen Fachkräften und den neuen Abteilungsleitungen entstanden die künftigen Schnittstellen: Wer braucht welche Informationen? Wie gelingt der Wissenstransfer von den Erfahrenen zu den Neuen?
  • Gemeinsame SpielregelnZum Abschluss vereinbarte die Großgruppe verbindliche Spielregeln für die Kommunikation zwischen alten und neuen Aufgabenbereichen. Der Workshop endete mit einem klaren Commitment aller 54 Teilnehmenden für die Umsetzung im Alltag.

Die Formate im Überblick

Plenum

Alle 54 im Raum: für Fakten, gemeinsame Bilder und Vereinbarungen.

World Café

Wechselnde Tischrunden zu einer Frage, damit sich Perspektiven aus dem ganzen Haus mischen.

Fishbowl

Ein kleiner Innenkreis spricht, alle anderen hören zu und können über einen freien Stuhl einsteigen.

Ulrike von den Driesch am Flipchart mit dem Dreieck aus Ich, Wir und Unternehmen
Das Ergebnis

Ein geschlossenes Team für die Versorgung von morgen

Der Workshop markierte einen Wendepunkt in der Geschichte des Unternehmens. Die Wirkung zeigte sich direkt im Anschluss.

Haltung

Verlustängste, Gerüchte und Abwehr

Widerstände abgebaut

Weil alle Fragen ehrlich beantwortet wurden, verloren die Verlustängste ihren Boden. Die Belegschaft wechselte von der Abwehr in die aktive Mitgestaltung.

Führung

Eine neue, unbekannte Führungsebene

Ein guter Start für die neuen Führungskräfte

Die neuen Führungskräfte hatten im Workshop mit ihren Teams auf Augenhöhe gearbeitet. Sie genossen vom ersten Tag an Vertrauen und Akzeptanz.

Abläufe

Neue Bereiche, unklare Schnittstellen

Schneller Start der neuen Bereiche

Die neuen Aufgabenbereiche gingen ohne Verzögerung an den Start. Weil das Team die Schnittstellen selbst gestaltet hatte, gab es im Alltag kaum Reibungsverluste oder Streit um Zuständigkeiten.

Kultur

Alte Hasen hier, neue Fachkräfte dort

Ein starkes Wir-Gefühl

Der Graben zwischen Alt und Neu hat sich geschlossen. Entstanden ist eine Unternehmenskultur, die Tradition und Innovation verbindet.

Zum Mitnehmen

Drei Impulse für Ihren Veränderungsprozess

Sorgen einsammeln, bevor sie Gerüchte werden

Geben Sie Bedenken einen geschützten Ort, zum Beispiel anonym gesammelt, und beantworten Sie sie offen. Was ausgesprochen ist, verliert seine Macht auf den Fluren.

Das Warum zuerst

Erklären Sie die Gründe für den Wandel, bevor Sie über neue Strukturen sprechen. Menschen tragen Veränderung eher mit, wenn sie den Sinn dahinter verstehen.

Schnittstellen gemeinsam bauen

Lassen Sie Erfahrene, Neue und neue Führungskräfte in gemischten Gruppen klären, wer welche Informationen braucht. Was man selbst gestaltet hat, verteidigt man im Alltag.

Ulrike von den Driesch im grauen Blazer, Porträt mit Lächeln
Fazit der Moderatorin
Gerade in der Versorgungsbranche, wo Zuverlässigkeit und feste Strukturen zur DNA gehören, wirbeln Marktveränderungen und politische Vorgaben Teams stark durcheinander. Wandel gelingt hier nicht per Dienstanweisung von oben, sondern durch Transparenz und echte Beteiligung. Wer den Mut hat, alle 54 Mitarbeitenden an einen Tisch zu holen und auch die kritischen Stimmen ernst zu nehmen, investiert direkt in die Zukunft des Unternehmens. Am Ende des Workshops stand keine verunsicherte Belegschaft mehr, sondern eine Gemeinschaft, die bereit ist, die Versorgung von morgen aktiv zu gestalten.
Ulrike von den DrieschDiplom-Psychologin und Moderatorin · in der Praxis in Köln, vor Ort oder online
20+
Jahre Praxis
6
Coaching-Ausbildungen
14
Jahre Konzern­erfahrung

Mehr über mich und meinen Weg

Der erste Schritt

So beginnt unsere Zusammenarbeit

01

Erstgespräch

30 Minuten, kostenfrei und unverbindlich. Sie schildern Ihre Lage, ich frage nach und sage Ihnen ehrlich, ob ich die Richtige bin.

02

Angebot

Schriftlich und transparent, mit klaren Zielen und dem Honorarrahmen.

03

Arbeitsphase

Sitzungen oder Moderationstage, abgestimmt auf Ihr Tempo und Ihre Situation.

04

Auswertung

Ein ehrlicher Blick zurück, was sich verändert hat, und auf Wunsch ein Follow-up nach drei bis sechs Monaten.

Für Moderationen erhalten Sie nach dem Erstgespräch ein schriftliches Angebot, das Vorgespräche, Moderationstage, Dokumentation und Nachschau transparent ausweist.

Gut zu wissen

Häufige Fragen

Kurz beantwortet. Alles Weitere klären wir gern im Erstgespräch.

Was ist ein Großgruppen-Workshop?

Ein Workshop, in dem nicht nur Führungskräfte oder Delegierte, sondern alle Betroffenen gleichzeitig an einem Veränderungsthema arbeiten. Im Wechsel von Plenum und Kleingruppen entsteht ein gemeinsames Bild der Lage und ein gemeinsamer Plan, den die Beteiligten selbst mittragen.

Was ist ein World Café?

Ein Format für große Gruppen: An mehreren Tischen wird parallel in kleinen Runden zu je einer Frage gesprochen. Nach jeder Runde wechseln die Teilnehmenden die Tische, nur eine Gastgeberin oder ein Gastgeber bleibt und gibt die bisherigen Gedanken weiter. So vernetzen sich die Perspektiven aus dem ganzen Raum.

Was ist ein Fishbowl?

Eine kleine Runde diskutiert im Innenkreis, alle anderen hören im Außenkreis zu. Ein freier Stuhl im Innenkreis erlaubt es, sich jederzeit einzubringen. So werden unterschiedliche Sichtweisen für alle sichtbar, ohne dass 54 Menschen gleichzeitig sprechen.

Was kostet die Moderation eines Change-Workshops?

Das hängt vom Umfang ab: Auftragsklärung, Vorgespräche, Zahl der Moderationstage, Gruppengröße, Dokumentation und Nachschau. Nach einem ersten Gespräch erhalten Sie ein schriftliches Angebot, das diese Bestandteile transparent ausweist.

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